Inklusion ist schon seit Langem ein zentrales Thema in der kanadischen Weiterbildungslandschaft, erklärt Christie Schultz. Sie ist Dekanin des Zentrums für Weiterbildung an der University of Regina. Bei CACE sprach Schultz über die Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft von Inklusion und Diversität in der Weiterbildung.
In ihrem Vortrag zeigt sie auf, wie weit die Geschichte der Inklusion in der Weiterbildung an kanadischen Universitäten zurückreicht. Bereits zu Beginn des 20. Jahrhunderts hätten erste Hochschulen „Extension Units“ gegründet. „Die Idee dahinter war, die Universität zu den Menschen zu bringen“, erklärt Schultz. Der Anspruch: Wissen sollte nicht nur einer akademischen Elite vorbehalten sein, sondern der gesamten Bevölkerung zugutekommen – ein Grundsatz, der bis heute Bestand habe. Zentral sei ein niederschwelliger Zugang zu Bildung, etwa durch ein umfangreiches Online-Angebot öffentlicher Universitäten oder Kurzprogramme zur beruflichen Weiterbildung.
Eine wichtige Rolle für Diversitäts- und Inklusionsinitiativen können auch sogenannte „Microcredentials“ spielen. Sie zertifizieren kurze Lernerfahrungen oder Trainings. Schultz erklärt, wie sie erfolgreich an unterschiedlichen Universitäten in Kanada eingesetzt werden. So offeriere beispielsweise die University of British Columbia ein Microcertificate in “Diversity and Inclusion”. Dieses berufsbegleitende Programm richtet sich an Menschen, die inklusive Arbeitsumfelder gestalten möchten, und vermittele ihnen, wie sie inklusive Praktiken fördern können. Ähnliche Angebote in Kanada gibt es etwa an der York University als auch an der University of Regina, wo Schultz tätig ist.
Einige Universitäten hätten zudem Weiterbildungsangebote entwickelt, die speziell zur Unterstützung von Inklusion und Bildung Indigener und entwickelt wurden. Diese Initiativen bieten eine ganze Auswahl an Kurzprogrammen an, die Themen wie Gesundheit, Gerechtigkeit, Bildung, Sprache und Kultur behandeln. An der University of Calgary gebe es beispielsweise einen Zertifikatskurs für Führungskräfte, bei dem indigenes Wissen im Fokus steht. Es zielt darauf ab, indigene Perspektiven in Unternehmen stärker zu berücksichtigen und die Inklusion Indigener am Arbeitsplatz zu fördern.
Außerdem widmet sich Schultz der Frage, ob universitäre Weiterbildung tatsächlich zur Förderung von Inklusion und Diversität beitragen kann. Ihre Antwort ist ein klares Ja – allerdings gebe es noch ungenutzte Potenziale. Als eine Herausforderung nennt sie die Finanzierung universitärer Weiterbildung. Dass sich Menschen im Laufe ihres Lebens weiterbilden und umorientieren sei unerlässlich, jedoch hätten einige Probleme, sich ein Studium selbst zu finanzieren. Daher plädiert Schultz für gezielte Fördersysteme, um Lernenden zu jedem Zeitpunkt ihres Lebens und ihrer Karriere den Zugang zu erleichtern.
Um den Einfluss von Weiterbildungsprogrammen auf den Werdegang von Studierenden zu analysieren, brauche es zudem eine bessere Datenerfassung. Institute, welche bildungsrelevante Statistiken auswerten, müssten Weiterbildungsaktivitäten systematisch erfassen, findet die Expertin. Seien solche Daten vorhanden, könne noch besser über die Zukunft des Lernens entschieden werden.
Ebenfalls entscheidend sei, sich an die Erwartungen und Bedürfnisse der Generation Z anzupassen, die nun in den Arbeitsmarkt eintrete und nach und nach bereits Weiterbildung in Anspruch nehmen werde. „Wir merken, dass diese Generation großen Wert auf soziale Gerechtigkeit und Inklusion legt.“
Abschließend appelliert Schultz an Führungspersonen in der Weiterbildung, regelmäßig zu reflektieren, wie Inklusion noch besser gelingen kann. „Unsere Programme müssen niederschwellig, divers und inklusiv sein, und die Menschen müssen sie sich leisten können“, sagt sie. „Wir müssen uns immer wieder daran erinnern, dass unsere Arbeit einen echten Unterschied für Lernende machen kann.“
